Estabilidade provisória não é garantia em contrato temporário de gestante

Empregada gestante ingressou com uma ação trabalhista para requerer o reconhecimento da estabilidade no emprego, mesmo se tratando de um contrato temporário.

No patamar do TRT da 3ª Região, foi dada à autora o provimento ao pleito, garantindo à gestante a devida estabilidade, pelo fato de que, ao haver a rescisão contratual, já era reconhecida a sua gravidez. Concluiu, ainda, que essa garantia provisória do emprego está contida no artigo 10, II, b do ADCT, como podemos ver:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Além disso, negou seguimento ao Recurso de Revista que a parte contrária interpôs, e condenou a empresa ao pagamento de indenização durante o período de gestacional.

Em sede recursal, a parte ré argumentou que a empregada não gozava dessa estabilidade, haja vista a súmula 244 do TST, que restringe a aplicabilidade desse instituto no âmbito contratual, como vemos:

Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Por esse motivo, pelo entendimento do TST, o relator do caso, Ministro Douglas Alencar Rodrigues, explicou que inexiste a aplicação da estabilidade no regime de trabalho temporário, devendo levar em consideração o conceito exposto na Súmula citada.

A não aplicação do artigo 10 do ADCT versa sobre o fato de que a Constituição Federal possui como propósito a proteção do nascituro, por isso atribui meios para manter a condição econômica contínua, fato não explícito nos contratos temporários.

Desse modo, a sentença foi reformada pelo TST e a empregadora não terá que indenizar a gestante referente ao período de estabilidade gestacional.

1) A estabilidade da gestante

Primeiramente, é importante sabermos que desde a concepção da criança, até 5 meses após o parto, existe a proteção legal pela estabilidade. Isso resulta dizer que, não importando o momento em que o empregador toma conhecimento dessa gravidez, a empregada não poderá ser demitida sem justa causa.

A exceção disso se dá somente pela comprovação de ação para justa causa, sendo prevista nas alíneas do artigo 482 da CLT, vejamos alguns exemplos:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

Nesse sentido, podemos ainda dispor da conceituação da licença maternidade, que fixa um período mínimo de 120 dias, que se iniciará na data do parto e pode ser adiantada em até 28 dias. Além disso, como dito anteriormente, existe a proibição da demissão até 5 meses após o nascimento, período que abrange, inclusive, o período da licença.

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É de notório conhecimento que as relações trabalhistas, muitas vezes, podem versar sobre práticas que não estão previstas no rol legislativo, e isso decorre do fato de que, por acreditarem existir processos extremamente burocratizados e caros, empresas escolhem incorrer na ilicitude.

Todavia, grande parte dessas ações está baseada na falta de conhecimento e de informação, justamente porque, com as diversas mudanças que ocorrem nos termos legais, não existe o real preparo dos advogados para lidar com essas novas demandas.

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